การบ่มเพาะผู้นำรุ่นต่อไปต้องใช้วิธีการที่ทุ่มเทและละเอียดพร้อมวิสัยทัศน์ระยะยาวและโปรแกรมที่ครอบคลุมสำหรับพนักงานใหม่ทุกๆ 50 คนที่ได้รับคัดเลือกจากองค์กรใด ๆ อย่างน้อย 5 คนเป็น “วัสดุความเป็นผู้นำ” ซึ่งหมายความว่าพวกเขามีศักยภาพที่จะรับบทบาทความเป็นผู้นำที่สำคัญในอนาคต อย่างไรก็ตาม การหล่อเลี้ยงผู้สมัครที่ “มีศักยภาพสูง” เหล่านี้ หล่อหลอมพวกเขาให้มีบทบาทเป็นผู้นำ
และ การทำให้แน่ใจว่าพวกเขาอยู่กับองค์กรนานพอที่จะก้าวเข้า
สู่ตำแหน่งผู้บังคับบัญชาถือเป็นความท้าทายที่สำคัญ ในความเป็นจริง องค์กรต่างๆ ทั่วโลกกำลังพิจารณาคำถามที่สำคัญนี้ว่าวิธีใดเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการเตรียมผู้นำที่มีศักยภาพให้พร้อมที่จะรับบทบาทผู้นำเมื่อใดก็ตามที่จำเป็น
สำหรับองค์กรใดก็ตาม การมีกลุ่มผู้นำรุ่นต่อไปที่พร้อมก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งและเข้าใจพันธกิจ วิสัยทัศน์ และวัฒนธรรมขององค์กรนั้นถือเป็นเรื่องใหญ่ สิ่งนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งสำหรับยุคแห่งการปฏิวัติข้อมูลเมื่ออุตสาหกรรมต่าง ๆ กำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงอย่างรวดเร็ว ไม่เพียงพอที่จะพยายามให้ผู้ที่มีผลงานสูงมีแรงจูงใจผ่านความท้าทายในอาชีพปกติและการประเมินผลการปฏิบัติงานที่น่าพอใจ การบ่มเพาะผู้นำรุ่นต่อไปต้องใช้วิธีการที่ทุ่มเทและละเอียดพร้อมวิสัยทัศน์ระยะยาวและโปรแกรมที่ครอบคลุมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเดียวกัน บทบาทความเป็นผู้นำมักจะว่างลงโดยไม่คาดคิด บริษัทอาจเห็นการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารระดับสูงในทันใด ผู้จัดการที่มีความสำคัญอย่างยิ่งยวดอาจต้องเผชิญกับโรคร้ายแรง อีกคนอาจตัดสินใจขอเกษียณก่อนกำหนด! การจ้างผู้จัดการจากภายนอกนั้นเป็นไปได้เสมอ แต่ก็มักจะสร้างความขัดแย้งทางวัฒนธรรม ผู้นำไม่สามารถสร้างได้ในวันเดียว ดังนั้นจึงยอมจ่ายเงินเพื่อให้มีบุคคลเพียงไม่กี่คนที่พร้อมแล้วที่จะก้าวเข้าสู่ตำแหน่งเหล่านี้ได้อย่างง่ายดาย ดังนั้น องค์กรควรหมกมุ่นอยู่กับแนวคิดในการสร้างท่อส่งความเป็นผู้นำ เหมือนกับที่พวกเขาถูกบริโภคโดยความต้องการเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพ
ผู้นำต้องมีประสบการณ์ทุกอย่าง
สิ่งสำคัญที่สุดประการหนึ่งในการเตรียมผู้นำสำหรับวันพรุ่งนี้คือการทำให้แน่ใจว่าเขา/เธอได้รับการเปิดเผยอย่างยุติธรรมในสายงานทั้งหมดขององค์กร สรุปก็คือ พวกเขาต้องมีประสบการณ์ทำงานในแผนกต่างๆ แม้จะอยู่นอกสายงานหลักก็ตาม บริษัทส่วนใหญ่ส่งเสริมผู้ปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพสูงในสายงานที่ตนเลือก แต่ล้มเหลวในการดึงพวกเขาออกจากเขตสบาย ๆ เป็นระยะ ๆ และมอบหมายความรับผิดชอบที่นอกเหนือไปจากความเชี่ยวชาญของพวกเขา นอกเหนือจากการขาดวิสัยทัศน์ระยะยาวแล้วยังมีปัญหาในการทำงานที่ทำให้ไม่สามารถดำเนินการตามตารางการทำงานประจำวันที่วุ่นวายได้ มักจะดูเป็นเรื่องฟุ่มเฟือยที่จะปลดพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงออกจากงานหลักและให้พวกเขาทำในสิ่งที่ไม่ได้ทำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงเหล่านี้มีบทบาทสำคัญในการบรรลุเป้าหมายรายวันของคุณ องค์กรส่วนใหญ่ไม่พร้อมที่จะรับพนักงานออกจากแผนกของตน ดังนั้นพวกเขาจึงขยายขอบเขตงานของตนไปเรื่อยๆ อย่างไรก็ตาม เพื่อให้พร้อมสำหรับการเป็นผู้นำ คุณต้องจัดการมากกว่าหนึ่งหน้าที่ ดังนั้น นโยบายการหมุนเวียนตามสายงานจึงเป็นสิ่งจำเป็นในการขับไล่ผู้นำที่พร้อมสำหรับอนาคต วิสัยทัศน์ระยะยาวจะต้องมีความสำคัญเหนือการทำงานประจำวันและต้องนำนโยบายการหมุนเวียนงานมาใช้บังคับ
ลงทุนในพวกเขาครั้งใหญ่
หากคุณต้องการคัดเลือกพนักงานเพียงไม่กี่คนที่มีวิสัยทัศน์
ระยะยาวในการรับบทบาทผู้บริหารระดับสูงในองค์กรของคุณ คุณต้องพร้อมที่จะลงทุนครั้งใหญ่ด้วย ทั้งปัจจัยที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน การลงทุนด้านการศึกษาเพื่อเพิ่มทักษะหรือยกระดับความสามารถในด้านหนึ่งที่บางองค์กรสนับสนุนพนักงานของพวกเขา Executive MBAs เป็นตัวอย่างหนึ่งของความคิดริเริ่มดังกล่าว อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องเน้นย้ำว่าการศึกษาอย่างเป็นทางการประกอบด้วยการเรียนรู้เพียง 10 เปอร์เซ็นต์ ในขณะที่ 70 เปอร์เซ็นต์เรียนรู้จากการทำงาน และอีก 20 เปอร์เซ็นต์ผ่านการให้คำปรึกษาและการฝึกสอนที่ถูกต้อง จะต้องมีการออกแบบที่มีการวางแผนอย่างดีในทุกองค์กรเพื่อนำเสนอการเรียนรู้ที่ครอบคลุมนี้
สร้างประสบการณ์การเรียนรู้ใหม่ๆ
การส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความคิดสร้างสรรค์เป็นอีกหนึ่งการแทรกแซงที่สำคัญที่องค์กรจำเป็นต้องดำเนินการ ซึ่งต้องรวมถึงประสบการณ์การเรียนรู้ที่อนุญาตและกระตุ้นให้พนักงานทำสิ่งต่าง ๆ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานมีแนวทางใหม่และดูเหมือนจะไม่ฝักใฝ่ฝ่ายใดในการแก้ปัญหา จะต้องได้รับการสนับสนุนและนำไปปฏิบัติ แม้จะมีความเสี่ยงที่จะล้มเหลว เพราะการปล่อยให้มีอิสระในการพัฒนาแนวทางที่สร้างสรรค์ใหม่ๆ นี้ แสดงว่าคุณยังสนับสนุนความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ พลังงาน. โชคไม่ดีที่พนักงานและผู้จัดการส่วนใหญ่หมกมุ่นอยู่กับสิ่งต่าง ๆ ในปัจจุบันและปัจจุบัน เสรีภาพในการสร้างสรรค์นี้จึงกลายเป็นเรื่องรองลงมา นอกจากนี้ยังป้องกันไม่ให้คุณออกไปทำสิ่งที่แตกต่างและเป็นนวัตกรรมใหม่สำหรับองค์กร หนึ่งในแนวคิดการทำงานที่มีชื่อเสียงของ Google รวมถึงสิ่งที่เรียกว่า “เวลา 20%” โดยสนับสนุนให้พนักงานใช้เวลาทำงานนอกโครงการปกติร้อยละ 20 สิ่งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม อย่างไรก็ตาม เพื่อให้สิ่งนี้เกิดขึ้น องค์กรต้องมั่นใจว่าพนักงานได้ให้เวลาในการทดลองวิธีการสร้างโซลูชันใหม่ที่นอกกรอบ
Credit : สล็อต UFABET
